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Facebook et Twitter sont partout, tout le temps, dans l’entreprise, sur les smartphones et à la maison ; vous les utilisez constamment et vos salariés également. Mais parfois, ils peuvent se révéler dommageables aux salariés comme à l’entreprise.
D’après un avocat spécialisé, aujourd’hui, les réseaux sociaux sont présents dans un dossier sur deux aux Prud’hommes ! Mais peut-on licencier un salarié à cause de ses propos sur les réseaux sociaux ? Eléments de réponse.
1- LICENCIEMENT ET RÉSEAUX SOCIAUX DIFFÉRENTS CAS DE FIGURE
Un salarié en arrêt maladie qui poste sur Facebook des images de lui en train de faire la fête ou en train de se prélasser sur une plage, ou encore publiant un statut disant : « Après 3 semaines de vacances, ça va être dur de s’y remettre », cela vous paraît idiot ? Tiré par les cheveux ? Et pourtant, ces cas sont réels et ont été traité par un tribunal prudhommal parce que les salariés incriminés rejetaient les motifs de licenciement !
– Des salariés qui insultent leur dirigeant, leurs clients ou leurs supérieurs sur les réseaux sociaux : même sanction. Licenciements puis Prudhommes.
– Des salariés qui critiquent les méthodes de leur entreprise sur les réseaux sociaux, dénigrent ou autre : idem.
Tous ces cas de figure ont en commun une chose : tous les salariés incriminés dans les cas évoqués ci-dessus ont été licenciés lorsque leur direction était en possession des captures d’écran de ces statuts problématiques. Le corollaire, c’est que ces statuts ont pu être lus, soit par tout le monde, soit par des collègues !
2- UNE LÉGISLATION ENCORE FLOUE…
Voilà pourquoi la législation est encore floue : dans certains des cas ci-dessus, et bien d’autres, la justice a fini par donner raison aux salariés ; dans d’autres cas, elle a donné raison aux employeurs. La limite ? Le caractère privé ou public des publications litigieuses.
En effet, dès lors que des collègues et, pire, des personnes faisant partie du réseau des collègues, peuvent avoir accès aux statuts litigieux, a fortiori, donc, quand ces statuts sont publics, alors la justice accorde toujours gain de cause à l’entreprise (pour peu que la procédure de licenciement soit respectée !).
Mais dès lors que l’employeur apprend par la bande, sans que les publications puissent être visibles, une attitude litigieuse, alors le dénouement est plus incertain.
En effet, ici est remise en question la notion de vie privée et de vie publique.
A priori, dès lors que les paramètres de confidentialité sont paramétrés de manière à permettre à tous ou à un cercle étendu de personnes d’accéder aux statuts litigieux, alors le licenciement est justifié : déloyauté, dénigrement, diffamation, injure, violation de la confidentialité, etc. les motifs de licenciement peuvent être très nombreux dans ce genre de situation.
Quoi qu’il en soit, face à une législation en cours de constitution et au nombre grandissant de jurisprudences, il est toujours fortement recommandé :
– De ne rien faire sans preuve une capture d’écran suffit à prouver les faits et, même si la preuve a été acquise de manière déloyale, c’est au salarié de le prouver.
– De toujours solliciter un avocat avant de lancer la procédure de licenciement pour vérifier justement que le cas qui vous concerne entre dans un cadre déjà existant. Sans quoi, vous pourriez risquer de payer des indemnités !
